Organisatiecultuur is een ijsberg
Er is talloze literatuur geschreven over het veranderen van organisatiecultuur. Iedereen kent het ijsbergmodel van McClelland dat stelt dat cultuur zichtbare en onzichtbare elementen bevat. Waarin de zichtbare bovenkant van de ijsberg bestaat uit kennis, gedrag en vaardigheden en onder water normen, waarden, drijfveren en motieven onzichtbaar zijn. De optelsom van de bovenkant en de onderkant vormt je organisatiecultuur.
Voor organisaties is het cruciaal om in een voortdurend veranderende wereld zich aan te passen en mee te veranderen. Gedrags- en cultuurverandering gaan daarbij hand in hand. De leidende opvatting is dat een cultuurverandering gemiddeld 3 tot 5 jaar duurt.
Het veranderen van gedrag is sneller te realiseren. Gedrag is namelijk zichtbaar, waar onderliggende normen, waarden en drijfveren dat niet zijn.
Toch zijn er instrumenten beschikbaar die claimen dat ze ‘onzichtbare cultuur’ kunnen meten. Wij geloven daar niet zo in. In plaats van veel effort te steken in het meetbaar proberen te maken van de huidige, onmeetbare cultuur, kunnen we het beter omdraaien.
Start met de bedoeling van de gewenste organisatiecultuur
Een organisatiecultuurverandering doe je niet zomaar. Je verwacht dat je problemen en knelpunten die zich nu of in de toekomst voordoen kunt oplossen of voorkomen. Je wilt je organisatie toekomstbestendig maken. Deze ingreep gaat veel vragen van mensen in je organisatie, is duur en vereist een lange adem.
Het begint met een levende visie (Vivid Vision) op de toekomst. Hoe wil je dat je organisatie er over drie tot vijf jaar uitziet? Doe dit in verhalende vorm en schrijf zo concreet mogelijk op in max 2 a4tjes:
Wat jouw heldere beeld is van de toekomst over 3 jaar… Wat is de bedoeling van de organisatie? Waarom (the Why uit Sinek’s golden circle) doen we wat voor wie? En hoe doen we dat?
Niemand heeft een kristallen bol. Het levende verhaal over de toekomst is dus een eerste aanzet en is per definitie fout. Het is een document dat voortdurend zal worden herschreven op basis van laatste inzichten. Maar vooral is het een startpunt voor verandering. Een organisatie veranderen doe je niet alleen. Stuur je levende visie rond en vraag om feedback. Op basis van de reacties merk je vanzelf wie zich in hun onderbuik kunnen verbinden aan deze gewenste situatie. Stel vervolgens een of meerdere werkgroepen samen van bevlogen mensen uit de gehele organisatie.
En ga met hen aan de slag om de gewenste organisatiecultuurverandering vorm te geven:
- Herzie samen je levende visie op basis van feedback
- Reverse engineer dat beeld terug naar nu
- Werk uit WIE ons gaat helpen dat beeld te realiseren
- Maak een plan hoe je dat gaat doen
Organisatiecultuurveranderingsprogramma’s zijn kostbaar en mislukken vaak
Een succesvolle cultuurverandering in een organisatie blijvend realiseren is niet simpel. Cultuurverandering komt voort uit een succesvolle verandering van het zichtbare (kennis, vaardigheden, gedrag en resultaten). Als de dragers van de nieuwe cultuur langdurig en congruent voorbeeldgedrag laten zien en daarnaast processen en systemen het nieuwe werken ondersteunen, zal de onderkant van de ijsberg vanzelf mee veranderen.
Iedere organisatie is uniek en iedere organisatietransformatie is maatwerk. We weten vanuit de theorie, maar vooral vanuit onze ervaring wat er nodig is om een succesvolle transformatie te realiseren.
Wil jij net als Floris slimmer cultuurverandering realiseren?
Vraag dan hier onze demo aan
Organisatiecultuur veranderen in 14 stappen
Om te veranderen van buiten (organisatieniveau) naar binnen (individuele medewerkers en teams) moeten grofweg de volgende stappen worden doorlopen:
1
De bedoeling en doelstellingen van de organisatiecultuurverandering is helder en concreet en kan door het veranderteam worden gecommuniceerd
2
Je maakt inzichtelijk wat de huidige situatie is en maakt met een GAP-analyse wat er nodig is om de gewenste situatie te bereiken
3
Je creëert urgentie bij interne- en externe stakeholders
4
Je creëert draagvlak en betrekt sleutelfiguren bij de aanpak
5
Leiderschap en besturing worden aangepast aan de nieuwe doelstellingen
6
Werkprocessen en middelen worden aangepast aan de nieuwe doelstellingen
7
Systemen, randvoorwaarden en ondersteuning worden aangepast aan de nieuwe doelstellingen
8
Doelstellingen worden in zowel resultaat als gewenst gedrag meetbaar gemaakt
9
De implementatieperiode wordt duidelijk gemarkeerd met een aftrap en een einde
10
Eventuele problemen tijdens de implementatie worden direct opgelost
11
De voortgang van de implementatie evalueren we kortcyclisch op het behalen van doelstellingen en ondernemen actie als nodig
12
Successen worden gevierd!
13
Projectorganisatie laten we langzaam los en dragen taken en verantwoordelijkheid over aan sleutelfiguren in de staande organisatie. Dit borgingsproces begint al bij stap 1.
14
De gerealiseerde verandering maken we onderdeel van de reguliere bedrijfsvoering en wordt business as usual. Waarbij we belangrijke onderwerpen continu monitoren en op de agenda’s houden.
Organisatiecultuurverandering ondersteunen met slimme Genie software
Bovenstaande veertien veranderstappen worden simpel gemaakt met onze software. Met Genie kun je de gehele verandering vormgeven, zicht houden op de voortgang van de implementatie én anders dan bij projectmanagement tools, BORGEN door Genie onderdeel te maken van dagelijkse besturing.
Genie helpt
de gewenste verandering te vertalen naar concrete, haalbare doelstellingen. Doelstellingen die voortdurend voor iedereen inzichtelijk zijn helpen in de communicatie en vergroten de kans dat ze daadwerkelijk worden gehaald.
Richting en kaders
geef je door de gewenste situatie per doelstelling in 5-puntschalen uit een te zetten. Stapsgewijs beter, van brandjes blussen naar continu leren en verbeteren. In een verandertraject helpt het enorm om deze stappen met afgevaardigden uit de organisatie uit te werken, zodat draagvlak, herkenbaarheid en praktische uitvoerbaarheid worden vergroot.
Zowel harde áls zachte onderwerpen
kunnen eenvoudig meetbaar worden gemaakt. Waardoor gewenst- en ongewenst gedrag niet alleen bespreekbaar, maar ook stuurbaar wordt gemaakt
De start van de implementatie
van de gedragsverandering wordt vorm gegeven middels een 0-meting. Ieder team krijgt zo een geobjectiveerde ‘foto’ van de realiteit.
Transparant
worden de resultaten in smileys weergegeven. In één oogopslag is te zien waar je het goed doet, waar je verbeterpunten liggen en hoe jouw team het doet ten opzichte van anderen.
Zelfstandig kan het team
na de 0-meting aan de slag. Genie helpt hen gestructureerd te werken aan hun ontwikkeling. Het biedt hen tools om verbeterplannen om te zetten naar concrete SMART-geformuleerde acties. En om de voortgang te volgen en kennis en best practices onderling uit te wisselen
Eenvoudige monitoring
van de implementatie van de gedragsverandering is zowel centraal als decentraal realtime inzichtelijk. Zodat bijvoorbeeld stafdiensten team overstijgende knelpunten kunnen herkennen en er snel en gericht hulp geboden kan worden aan een team dat vastloopt.
Borging van de gerealiseerde gedragsverandering
is na het behalen van de doelstellingen eenvoudig door periodiek de doelstellingen te herzien en de lat gezamenlijk hoger te leggen. Continu leren en ontwikkelen wordt zo blijvend ondersteund door Genie.
